【她普法】守护新兴业态“她权益”
姐妹们，大家好！随着数字经济蓬勃发展，越来越多女性成为外卖骑手、网约车司机、直播主播等新就业形态劳动者，绽放属于自己的职业光彩。由于新业态用工方式灵活、劳动关系不易认定，女性劳动权益保障也面临新挑战。今天，我们通过一个真实案例，一起来了解如何依法守护自身权益。
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案情简介
王某是一名“90后”女性，应聘成为某服装公司的网络主播，主要负责拍摄短视频、直播推销服装产品。虽然公司未与她签订劳动合同，但让她填写了入职信息表，也为她缴纳社保、按月发放工资，并要求她按时打卡考勤。
后来，王某怀孕并向公司申请产假，不料公司却突然通知她“不必再来工作”，随后停缴社保、终止合作。王某申请劳动仲裁，公司却矢口否认存在劳动关系，声称“只是合作”。劳动仲裁委员会经审理认定，双方存在劳动关系，公司辞退怀孕女职工属违法解除劳动合同。公司不服，诉至人民法院。
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审理结果
法院经审理认为，认定劳动关系需要从三方面进行考量，用工从属方面，王某填写入职信息，按时上下班打卡；经济从属方面，公司给王某发放工资，缴纳社保，王某对公司有较强的经济依赖性；组织从属方面，王某通过抖音等平台宣传公司服装、吸引客户，已融入公司生产组织结构，双方存在劳动关系。人民法院最终认定公司辞退怀孕女员工属于违法解除劳动合同，应支付经济补偿。
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法条链接
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
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普法小提示
未签订劳动合同并不意味着劳动关系就不存在，“三从属特征”的劳动关系认定标准，直接回应了新兴行业中“劳动关系模糊化”对妇女权益的冲击。相关女性职员发现被违法辞退时应及时收集证据进行维权，先向当地仲裁机构申请劳动仲裁，因为申请仲裁是解决劳动争议的前置程序，如对劳动仲裁结果不服，可以选择向人民法院起诉进行维权。
积极守护新兴业态中女性的劳动权益，为社会增添一份温暖，对相关规定存在疑问的广大朋友，欢迎致电12338妇女儿童维权热线进行咨询。